Burke Devore—Halcyon Mills employment relationship

伯克·德沃尔与哈尔赛恩纸厂的雇佣关系持续了二十年，他从销售管理岗位一路升至产品管理岗位，最终因企业裁员重组而告终；这场重组使他的工作在公司内部失去了必要性。这段关系的重要性不止于失去一份工作——公司支付遣散补偿的程序和对变革的解释，无法抹去德沃尔在那里建立起来的职业身份；与此同时，中层管理岗位市场不断萎缩，使他的经验既成为信心的来源，也带来焦虑。

职业生涯与职责

德沃尔在哈尔赛恩纸厂的职业轨迹，沿着公司的商业运营和产品运营一路向上。1975年至1979年，他担任销售总监，协调特种纸应用领域的销售团队。1980年，他成为产品经理，负责聚合物特种纸产品的生产和销售。后来，他将自己的任职经历描述为二十年，其中四年担任销售总监，十六年担任产品经理。

他所述的职责表明，他的专业知识既广泛，又有专长。担任产品经理时，他负责监督生产和销售；在讲述这个行业时，他认为，自己对纸张的了解足以让他胜任业内几乎任何管理工作，只需针对某一特定专长接受有限培训。这种自信源自长期服务和对产品的实际掌握，但也让他能够清楚看到——自己能做什么，与雇主愿意聘用或培训他做什么，二者之间存在多么鲜明的反差。

裁员与离职

这段雇佣关系结束之前，已有警讯出现。一两年来，哈尔赛恩纸厂的员工不断听到裁员的传闻，之前两轮规模较小的人员削减则像是前奏。因此，1995年10月，德沃尔收到工资支票时附带一张黄色通知单，他并没有可能出现的那般震惊。起初，整个过程显得有条不紊、专业周到，甚至让人觉得公司仿佛在照顾自己；但他渐渐意识到，这其实是在让自己逐步脱离公司。

康涅狄格州贝利尔的工厂大幅削减了人员——员工人数从2100人降至1575人，约减少四分之一。德沃尔负责的产品线遭到取消，11号机器也被当作废铁出售。这部分工作转由哈尔赛恩纸厂在加拿大的关联公司承接。他的离职安排延迟了五个月；在此期间，他继续领取工资，也有时间寻找另一份工作。回忆公司提供的过渡咨询、简历写作培训和其他选择评估时，他将整个过程算作十一个月；若把在工厂工作的最后五个月也算进去，则是十六个月。援助的说辞，与工作本身正在被取消这一明确事实并不相称。

遣散补偿与家属医疗保障

离职时，他获得的福利按工龄计算。哈尔赛恩纸厂向被取消岗位的员工一次性支付一笔补偿金，金额相当于每工作两年支付一个月工资，按该员工在相关任职期间适用的工资标准计算。德沃尔工作了二十年，因此获得相当于十个月工资的补偿，其中两个月按略低的工资标准计算。他还因累积的假期、病假和其他项目收到一笔单独款项，共4716.22美元；这笔钱按照一套他认为复杂、想来公平的公式计算，不过他怀疑自己即便少拿十九美分，也未必会察觉。

医疗保障在一定程度上缓冲了损失，也让离职一事牵涉到家人。公司按每五年工龄提供一年保险，因此德沃尔可享受四年保险。保险覆盖他和玛乔丽，无须支付保险费，家庭承担百分之二十的医疗费用。比利仍可享受两年半保险，直到年满十九岁。他的大女儿已经十九岁，没有保险；五个月后比利年满十九岁，也将失去保险。按照公司所述的条件，这份补偿相当优厚，但其中规定的期限清楚表明，保障只是暂时的，家人必须为保障终止做好打算。

在哈尔赛恩纸厂之后的工作

德沃尔仍以以前的雇主为衡量自身前景的标准。他研读行业期刊——过去这些期刊由哈尔赛恩纸厂订阅供他阅读，如今则要自己付费——并向一个常常对求职申请毫无回应的市场寄送简历。他认为，自己对造纸业的了解足以胜任许多管理岗位，但也看到雇主选择已经熟悉某项界定狭窄的工作、愿意接受较低工资和较少福利的求职者。按他的经验，求职者供过于求，使公司得以避免培训哪怕能力出众的人。

他的离职是更大范围行业收缩的一部分，并非其工作表现所导致的孤立后果。德沃尔描述了裁员如何蔓延到各个行业——解雇员工的公司越来越多，招聘员工的公司越来越少，争夺更少职位的求职者群体则不断扩大。他把自己遭解雇前后造纸业的裁员浪潮视为眼前的竞争压力——求职简历来自那些比他早六七个月、或晚六七个月失去工作的人员。随着裁员周期性重演，他担心自己若拖延行动，刚要在新职位上站稳脚跟时，又会遇上新一波求职者涌入。

自动化与这段关系的余波

德沃尔从工业工作的结构变化来理解哈尔赛恩纸厂的决定。按照他的说法，计算机接管了信息传递和协调职能，而这些职能曾使中层管理岗位不可或缺——管理人员把高管的命令转达给工人，向上汇报生产情况，并在公司、供应商和经销商之间传递信息。计算机化系统减少了对众多管理人员的需求；过去这些管理人员承担了上述工作，如今则只需留下一小部分人员操作系统并监督具体工作。德沃尔认为自己和其他被视为多余的中层管理人员一样，遭到了淘汰；与许多早期工厂工人不同，他们没有加入工会。

他还将这项技术与公司的财务状况联系起来。他推断，公司即使盈利，也仍可能解雇管理人员，因为计算机让他们变得不再必要、促成合并，并使公司得以提高股东回报。这是德沃尔对重组的解释，并非声称每一份失去的工作都有相同原因。他希望获得的具体职位依然存在——生产线仍需要一名管理人员负责运营并与工人沟通，而厄普顿·“拉尔夫”·法伦占据着他想要的职位。旧的雇佣关系虽已结束，但其中的技能、地位和职业期待仍持续影响着德沃尔的求职过程，也让争取一个尚存管理岗位的竞争显得迫在眉睫。