金智英求职屡遭歧视后终于获得首份工作

金智英遭遇歧视的求职经历和第一份工作，标志着她职业生涯的开始，也揭示了在求职者进入职场之前，性别偏见就可能如何影响其职业发展。尽管她怀抱希望申请工作，却遇到一个女性在招聘中占比较低、面试时受到不当提问、入职后还被要求在并不打算让她们长期留下的职场中证明自己的劳动力市场。她最终获得营销公司的录用通知，打开了一扇门，但围绕这扇门的障碍并未因此消失。

求职

申请工作之前，金智英仍对找到符合自身兴趣与价值观的工作抱有乐观态度，即使那不是大企业的工作。她的朋友尹惠珍比她年长一岁，按几项常见标准来看资历也更好，却远没有她乐观。尹惠珍的平均绩点更高，托业成绩更好，持有计算机技能证书，所学专业也更受雇主青睐。尽管如此，她仍怀疑这些资历能否让她找到薪资稳定的工作。她指出，参加招聘活动的校友都是男性，而不是女性。

金智英回想起自己高年级期间参加招聘会和校友活动，却从未见过女校友，因而越来越难以忽视这种不平衡。她毕业的2005年，女性占100家企业新进员工的29.6%，这一比例被描述为有了大幅改善。另一项对五十家大型企业招聘负责人的调查发现，在资历相同的情况下，44%的人更倾向于男性候选人；没有人表示更倾向于女性。这些数字让原本看似只是尹惠珍悲观看法的现象，显现出制度层面的规模。

尹惠珍还描述了一种非正式的招聘渠道——企业部门会通过院系办公室或个别教授提出候选人需求，但被推荐的只有男学生。这个过程难以追溯——尚不清楚究竟是院系自行挑选男性，还是企业明确提出了男性人选的要求。一位成绩格外优秀的毕业生发现，尽管自己的学业表现出色、履历丰富，院系还是推荐了四名男性去她想加入的企业面试。她质疑这种筛选时，得到的解释依据的是对雇主偏好的推测、男性的兵役经历以及他们将成为一家之主的预期。院系负责人的回应甚至把她提出异议本身当作不利于她的证据。她最终通过公开招聘入职，但约六个月后便辞职，因为公司没有薪资达到一定级别以上的女性，也没人能告诉她产假有多长。她的上司责怪女性不愿留下；她的回答则指出了让人难以留下的条件。这个例子说明，排斥并不只发生在招聘时。

遭到拒绝与面试

企业开始发布下半年招聘公告时，金智英觉得自己仿佛站在一条雾气弥漫的巷子里。她想进入一家食品公司工作，却申请了四十三家规模达到一定程度的企业，没有一家给她回复。十八家规模较小、经营稳定的企业也没有回应，直接拒绝了她。尹惠珍有时能通过能力测试或进入面试，却也没有获得录用。随着就业前景日益狭窄，两人开始只要有职位空缺就申请。

金智英第一次通过申请筛选，是因为她寄出的求职信误写了另一家公司的名称。收到面试邀请后，她才去了解这家雇主——这是一家快速发展的企业，销售印有名人漫画的玩具、文具和家居用品。她起初对公司的产品感到矛盾，但随着面试临近，对这个职位越来越感兴趣。面试前一晚，她和姐姐练习面试，睡得不好，醒来时十分疲倦。前往面试途中，她睡着后坐过了公交车站，于是改搭出租车，以免迷路或因焦虑而迟到。司机说自己通常会避开让女性成为一天中的第一位顾客，这句话又给这个本就充满表现压力的早晨添了一层性别化的冒犯。

面试一开始很常规——三名穿着相似深色套装、涂着粉色口红的年轻女性，回答有关学历、履历、公司和营销的问题。随后，一名男性面试官问，如果客户有不当的性行为，她们会如何应对。金智英试图采取折中的做法，说自己会找个自然的理由离开房间。另一名候选人表示，她会指出这种行为属于骚扰，并要求对方停止；第三名候选人则建议先确认自己的外表或举止是否促成了这种行为。金智英对最后一种回答感到懊恼，尽管她不认同其逻辑；她意识到，有偏见的面试过程会迫使候选人在保护自己与迎合面试官之间权衡。

几天后，她得知自己没有通过。人力资源部门告诉她，另外两名候选人也没通过，她因此不禁怀疑自己是不是应该答得更强硬一些。私下里，她说出了面试时压下的愤怒，谴责了问题中所描述的行为，也谴责了招聘时提出这种问题的做法。这一刻并未改变结果，却清楚展现了其中的代价——在这种情境下，不当行为被当作考验候选人的假设题，而不是客户行为本身的问题。

获得录用与初入职场

这只是她屡次遭拒中的一次。后来的面试中，面试官会评论金智英的外表和穿着，以不恰当的方式打量她，或无故触碰她，但都没有因此给她工作。随着学期结束、毕业临近，她考虑推迟学位或用其他方式争取时间，却担心拖延只会让自己年纪更大，仍然没有工作经验。尹惠珍开始准备公务员考试，并建议金智英也加入；金智英犹豫不决，既不确定自己是否适合这项考试，也担心花上几年准备却仍无法保证就业。

她的母亲劝她冒险一试。当晚，她曾参加面试的一家营销公司打来电话，向她提供工作。听到消息后，她原有的恐惧、自责和无助化作泪水；她的男友尤其为她高兴。毕业典礼上，男友陪同金智英和她的父母出席。因此，这份新工作并非顺利求职的自信收尾，而是在屡次遭拒、甚至连是否继续求职都让她感到不安之后才到来。

在营销公司，她的第一项正式工作是根据床上用品的环境评估撰写新闻稿。她花了几个晚上完成一份两页的报告，因为希望把工作做好。组长解释说，这份文件的作用应是促使记者撰写报道，而不是写得像一篇报道，并要求她修改。金智英又熬夜工作；修改后的报告几乎没有变化便发布了，随后被报纸、一本主妇杂志和一家新闻电视台采用。她喜欢这份工作和同事，也逐渐不再承担为所有人煮咖啡、午餐时摆桌子等日常办公室杂务。没人对此提出异议。这项工作让她获得了衡量自身能力的具体标准，也完成了一项成功的工作成果，与求职过程中影响她的那些带有偏见的评价截然不同。

入职后的偏见

金智英的工作内容与她受到的客户对待之间仍有落差。她所在的营销公司服务的客户往往是年长的男性高管，他们开玩笑时让她不知如何回应——笑会鼓励他们，不笑则会招来“怎么了”的询问。一次商务午餐上，她点了米饭配大酱酱料，一名客户负责人便用厌女词“豆酱女”称呼她。桌旁的人都跟着笑；金智英和一位资深同事尴尬地笑了笑，转移了话题。这一幕表明，女性参与职场活动时，可能不得不一边应对他人造成的不适，一边维持客户关系。

后来，公司组建了一个规划团队，旨在开发营销活动并主动争取客户。金智英告诉将要领导团队的金恩实，她想加入。金恩实虽然积极回应，但团队最终由三名能干的中层管理者，以及与金智英和姜惠秀同时入职的两名男性组成。公司把这个团队视为精英部门。金智英和姜惠秀已经赢得良好声誉，年长的同事甚至曾开玩笑说，那两名男性还有很多东西要学。然而，两名女性被排除在外；两名男性转入规划团队后，四名新员工之间原本亲密的友谊也变得紧张。

同事间的一次交谈揭示，公司负责人组建团队时考虑的是长期人员配置。他认为营销公司工作的要求以及照顾孩子的可能性，会让女性员工更不容易留下；因此，他选择男性负责长期项目，却把要求更高的客户交给女性。这个决定并非对女性工作表现的评价，而是基于性别及对她们未来照护责任的推测作出的预判。公司选择把资源投入它认为会留下的员工，而不是改善工作条件以容纳更多员工。金智英遭到排除的经历因此呼应了尹惠珍描述的招聘做法——衡量女性能力时，也一并纳入了对她们未来能否工作的假设。

职业与照护的制约

当金智英与郑大贤开始考虑生育时，同样的假设变得切实可见。他们在一张大纸上比较三种选择——立即回去工作、休完一年产假后回去工作，以及不再回去工作。他们讨论了照护安排、费用以及其他利弊。如果两人都工作，他们可以把孩子交给郑大贤在釜山的父母照看，或者请住家保姆。郑大贤的父母愿意帮忙，但年纪已大，他的母亲最近还做过背部手术；保姆费用高昂，也会参与家庭的日常生活。他们得出结论，必须有一位家长留在家里，而预期要这样做的人是金智英。郑大贤的工作更稳定，薪水也更高；而既有的分工方式也让丈夫从事有偿工作、妻子承担照护显得理所当然。

夫妻的租房押金上涨了六千万韩元后，又申请了一笔贷款。随着住房、生活和教育成本上升，金智英感到赚钱的压力，但重返职场的途径并不平等。文中指出，离职女性中有一半以上五年多都找不到新工作；重新就业者往往转入保障更差或薪酬更低的工作，包括小型工作场所、服务业和销售工作。由此可见，第一份工作既是一项成就，也是她进入一种更长久模式的起点——性别化期待影响谁能被录用、谁能获得资源投入与晋升，以及谁被认为应该承担照护的代价。