故意怠工

故意怠工指的是，当奖励制度使付出更多努力可能导致目标提高、而非获得相应回报时，工人有意限制产出。在本书中，这个术语指一种更广泛的组织失灵——当人们因超越预期而获得报酬时，达成目标的压力可能使诚实提供信息和付出生产性努力的可能性降低。

机械车间的激励机制

二十世纪五十年代初，社会学家唐纳德·罗伊在一家机械车间担任车床操作工，该车间工人实行计件工资制。起初，每生产一件产品便按固定费率计酬。达到一个目标后，费率会上调；越过第二道门槛后，费率还会再次上调，随后便封顶。这种制度表面上奖励产出，但实际效果取决于管理层如何设置这些门槛。

如果操作工工作过快或产量过高，公司就可能提高门槛。因此，工人有理由有所保留，而不是显露自己的生产能力——产出增加可能会导致标准被重新设定，让他们处于不利地位。他们没有追求产量最大化，而是设法控制计件工资，使自己尽可能多赚钱，同时避免招来更严苛的目标。罗伊将自己的研究称为《机械车间里的故意怠工》。

从车间里的克制到企业目标

本书将机械车间视为企业问题的缩影。在这两种情境中，工人或管理者都会根据与衡量绩效挂钩的奖励，调整报告内容和付出。一个声称能激励人们实现远大目标的制度，反而可能促使他们隐瞒自身能力、低估前景，并把目标本身当作操纵对象。

企业预算和高管薪酬中也存在同样的逻辑。正如迈克尔·C·詹森所指出的，当管理者因达到目标而获得奖金时，他们会有动机先把预测报得过低、悲观呈现前景，从而让目标更容易实现。目标确定后，他们还可能动用会计手段改善当前业绩，代价则由未来承担。本书将这种模式与二十世纪九十年代末面临华尔街预期的首席执行官联系起来，并把这种反常激励概括为企业“付钱让人撒谎”。

组织后果

故意怠工的影响不止于眼前的产出损失。企业需要可靠信息来制定计划，但以目标为基础的奖励可能使提供信息的人不再坦诚。本书将这一激励问题与组织面临的更广泛困境并列讨论——信息在层级结构中向上流动时，可能因达成预期的压力以及不愿披露不受欢迎事实的心理而遭到扭曲。结果是，制度一面追求更好的绩效，一面却降低了准确报告的可能性。

与市场的对比有助于阐明这一机制。企业往往按照人们是否超越预期来奖励他们；相较之下，当地熟食店老板的收入取决于实际销售额，而不是销售额是否超过老板的预测。因此，故意怠工是一个具体例子，说明制度规则如何把表面上合理的奖励变成限制努力或歪曲绩效的诱因。