埃尔顿·梅奥

埃尔顿·梅奥被提及为20世纪30年代人际关系运动的领袖。该运动认为，管理层认真倾听员工意见，能够让员工更加快乐、工作效率更高。在《群体的智慧》中，他的重要性与其说在于个人生平，不如说在于其运动在一种反复出现的企业悖论中所处的位置——企业赞扬员工参与，同时保留限制独立判断和信息流通的安排。

身份与背景

梅奥作为一位社会学家进入叙述，与管理思想中的一场运动相关。本书称，20世纪30年代的人际关系运动试图证明，当员工感到自己的关切受到倾听时，工作表现会更好。本书将这一主张与企业较早进行的利润分享和员工投票权实验，以及后来对团队合作和委员会会议的热衷并置。因此，梅奥代表了管理层对员工体验持续不断的关注，但这未必意味着真正的决策权转移到了员工手中。

主张及其限定

本书对这场运动广为传颂的发现作了鲜明限定——事后看来，梅奥的研究似乎表明，当管理层给员工加薪时，员工会更加快乐、工作效率也会更高。这一限定将解释从“受到倾听就能改善表现”这一简单命题上移开。它也凸显了企业改革中一个更广泛的问题——参与式的人道主义话语可能掩盖塑造员工行为的物质激励，以及仍掌握在管理层手中的权力。

参与和企业权力

梅奥的运动出现在这样一段企业史中——企业一再赞同员工参与，却并不总能将这种赞同转化为实践。本书把这种言辞与层级化企业作对照；在这种企业中，重要决策往往逐级上报，权力仍然集中。因此，会议和征询意见的说法本身并不能保证最接近问题的人能够影响问题的解决，也不能保证他们的知识会传达到决策者那里。

这种区别是本书阐述集体智慧的核心。真正的分权让接近问题的人能够运用自身经验和本地知识；有效的组织还必须设法让这些知识在整个系统中发挥作用。因此，梅奥因倾听员工而与这段历史联系起来，标志着一个重要问题，而非已经解决的方案——让人们的声音得到倾听，是否会改变谁拥有决策权；来自基层的信息能否改变组织的行动。

叙事意义

对梅奥的简短提及，有助于呈现企业理想与组织安排之间的落差。本书将参与描述为一种反复出现的愿望，但指出，集体决策并不等同于共识或表面上的征询意见。更广泛的衡量标准在于，组织是否保留独立观点，同时使这些观点得以汇总。因此，梅奥在叙事中的位置具有象征意义——重视员工有望改善工作表现，这一承诺意义重大，但不能取代那些能够分散责任、让信息流动起来的结构。